Berdintasun Planak ekintza positiboko neurriak bermatu behar ditu, hain zuzen ere, genero-bereizketak arintzeko. Era berean, premiazkoa da aldez aurretik zehaztutako epe batean neurgarriak izango diren konpromisoak hartzea, organizazioan berdintasuna sustatzea galarazten duten mekanismoak alde batera uzteko. Gaur gaurkoz, II Berdintasun Planak ez du halakorik bermatzen.

Hierarkiako lanposturik gorenenek eredu eta erreferentzia izan behar dute, Gobernu Organoetatik eta Zuzendaritza Nagusietatik hasita. Kutxabanki ondo trebatutako langileak izatea izugarri gustatzen zaionez, proposamen batekin gatoz zuzendaritza taldeen, lehendakaritzaren eta kontseilarien lehen lerroetarako: genero-berdintasunari buruzko trebakuntza. Horri esker, enpresaren maila gorenenetan trebakuntza eskuratuko dute, praktikan jarri ahal izango dute eta utziko diote, behingoz, Kutxabank proiektuan parte hartzen dugun emakumeoi entzungor egiteari.

Uztailean, enpresak aukera paregabea izan zuen maila gorenetan berdintasunarekin zeukan konpromisoa erakusteko. “Garai berriak” omen datoz, hala diote behintzat, baina mezu hutsala da. Izan ere, datuek harridura, haserrea eta sumina eragiten dute. Bankuko ardura handieneko lehen 20 postuetan 3 emakume baino ez daude (%15); aldiz, langileen %67a emakumeak gara. Esanguratsua. Hori al da aldaketa sakona egitea Kutxabanken ustez? Gizonen arteko aulki-txandaketa bat besterik ez da.

Berdintasun Planaren negoziazioan Kutxabankek datuak aurkeztu ditu. Bertan dio berdintasunaren aldeko apustua egiten duela eta harro dio langile gehienak emakumeak direla. Baina Kutxabanken maila gorenenean dauden 210 pertsona hartuz gero (eskualdeko zuzendariorde bat izango litzatekeen IV. mailaren gainetik dauden lankideak), ordea, 79 emakumeak dira (%38) eta 131 gizonezkoak (%62). Akaso sustapena edo promozioa eta erantzunkizunezko postuak ez al dira “berdintasunaren” parte? Horrek ez al du zerikusirik izango itxuraz neutroak diren egoerak baina behin eta berriro errepikatzen diren egoerekin diskriminazio zuzena eta zeharkako diskriminazio are sakonagoa eragiten dutenekin? Kutxabank ez da gai izan bere Berdintasun Planaren bitartez emakumeen desabantaila argia bideratzeko, eta ondorioz betikotzen ari da.

Kontziliazio neurriak hartu dituzten emakumeak lanera bueltatzen direnean, karrera profesionala geldiarazita ikusten dute. Emakume horiek beren promozio eta karrera profesionala mugatuta ikusten dute eta beren izendapen posibleak zalantzan jartzen dituzte, lanbidearekin zerikusirik ez duten arrazoiengatik. Horrek nabarmentzen du talentuaren gainetik prestasuna saritzen dela. Aukera-berdintasunak helburu bat izan behar du, ez medio bat, egunero landu behar dena benetakoa izan dadin lortuz, horretarako behar den denbora eta diru inbertsioa alde batera utzi eta baita uko egin beharreko pribilegioak baztertuz.

Joan den martxoaren 1ean, Kutxabankeko presidentearen hitz batzuk dakartzagu: “Gizartearen banku bat gara eta egiten dugun guztian osagai soziala buruan izen behar dugu”. Guztiz ados. Zein norabide hartuko du Kutxabankek berdintasunarekin gero eta konpromiso handiagoa duen gizarte honen eredu izateko?

Hona hemen kontseilari delegatuaren hitzak: “Diskurtsorik boteretsuena eta adierazgarriena zuena da. Kutxabank zer den hobeto adierazten eta transmititzen duena zuek egunero esaten eta egiten duzuena da”.

Norberak egunero esaten eta egiten duena baldin bada erakunde hau hobekien definitzen duena, Berdintasun Plan hau da enpresa honetan dagoen genero-desoreka berdintzeko diskurtsorik boteretsuena eta adierazgarriena al da? Atseginez sinistuko genuke enpresak egindako “asmoen adierazpenetan”, “keinuetan”… Baina horretarako oinarri sendo eta zehatz bat behar dugu, eta horren gainean eraiki.

Kutxabank-en Berdintasun Plana