024/09/25
Langileen Estatutuko 41. artikulua

Zertan datza lan baldintzen aldaketa substantziala?

Oro har, lan kontratua ezin da funtsean aldatu. Hau da, adostuta eta sinatuta dagoena errespetatu behar da. Hala ere, zenbait kasutan enpresariak aldaketak egiteko aukera dauka, beti ere justifikaturik badago eta legeak ezartzen duena errespetatzen badu.

Kasu hauek Langileen Estatutuan azaldurik dauzkagu:

— Mugikortasun funtzionala (39. artikulua) – enpresak erabakitzen badu langileak beste funtzio batzuk bete ditzala

— Mugikortasun geografikoa (40. artikulua) – enpresak erabakitzen badu langilea beste lantoki batera mugitu behar dela eta honek bizitoki aldaketa badakarkio

— Lan baldintzen aldaketa substantziala (41. artikulua) -enpresak erabakitzen badu lan baldintzak aldatzea, hala nola, jardunaldia, soldata, ordutegia…

Ikusten duzuenez, esaldi guztiak “enpresak erabakitzen badu” esapidearekin hasi ditugu. Izan ere, enpresariak hartzen dituen alde bakarreko erabakiak dira denak. Hala ere, honek ez du esan nahi edozer eta edozelan egin dezakeenik.

Beraz, lan baldintzen aldaketa substantziala zera da, enpresak daukan ahalmena lan harremanaren funtsezko puntuak aldatzeko. Aldaketarik ohikoenak soldata eta jardunaldia izaten dira, besteak beste, eta, jakina, ez da inoiz izaten langilearen onerako.

Ze nolako aldaketak izan daitezke?

Oraintxe esan dugunez, ohikoena soldata eta jardunaldi aldaketak izaten dira. Hala ere, Estatutuak beste gai batzuk ere zerrendatzen ditu nahiz eta zerrenda itxia ez izan (hau da, beste gai batzuk ere sar daitezke):

• Jardunaldia
• Ordutegia eta lan denboraren banaketa
• Txandakako lana
• Soldata eta ordainketa sistema
• Lan sistema eta errendimendua
• Funtzioak (mugikortasun funtzionalak ezartzen dituen mugak gainditzen dituenean)

Kasuan kasu aztertu behar da eta, aldatu nahi den gaiaz aparte, aldaketaren ezaugarriak ere hartu beharko dira kontuan. Garrantzia kualitatiboa, zenbat denboraz iraungo duen eta adostu ahal izan diren balizko konpentsazioak balioetsi beharko dira. Honen guztiaren arabera ebatziko da lan baldintzen aldaketa bat substantziala edo akzidentala izan den.

Edozelan, aldaketa substantzial hauek lan kontratuan edo akordio zein itun kolektiboetan jasotzen diren baldintzei eragin ahal die, baina adi! ezin izango da sekula murriztu hitzarmen kolektiboak edo Langileen Estatutuak dakartzan gutxieneko eskubideren bat. Adibidez, enpresa soldata jaisten ahalegindu ahal da, baina ezin izango luke sekula egin lanbidearteko gutxieneko soldataren azpitik.

Aldaketa justifikaturik egon behar da

Aldaketa hauetarako ezinbestekoa da arrazoi ekonomikoak, arrazoi teknikoak, antolakuntza arrazoiak edo ekoizpen arrazoiak egotea (gaztelerazko ETOP). Mugikortasun geografiko eta funtzionalean ere gertatu bezala, ezin da izan enpresariaren apeta hutsa eta, are gutxiago, balizko mendeku edo errepresalia langileak erreklamazio edo kexuren bat egin duelako edo, adibidez, kontziliazio neurriren bat eskatu duelako.

Arrazoi hauek, zelanbait esateko, malgu samarrak dira, ez baita beharrezkoa enpresa ataka larri batean edo krisi egoeran egotea, ezta ditu galerak pairatzea ere. Estatutuak dioenez, nahikoa da lehiakortasunari, ekoizpenari edo lanaren antolakuntzari eragitea. Honela, ETOP arrazoiak izan arren, kaleratze kolektiboetarako ezarrita daudenak baino lausoagoak dira edo, bestela esanda, kaleratze kolektiboetarako erabiltzen diren arrazoi ekonomiko, teknikoak eta abar zorrotzagoak eta mugatuagoak dira aldaketa substantzialetarako erabil daitezkeenak baino.

Aldaketa substantziala ? hitzarmena ez aplikatzea (“descuelgue”)

Jadanik esan dugunez, prozedura honen bitartez ezin dira okertu edo murriztu hitzarmen kolektiboak edo Langileen Estatutuak dakartzan gutxieneko eskubideak.

Hala balitz, lan baldintzen aldaketa substantziala baliogabea izango litzateke eta langileak edozein momentutan inpugna lezake.

Honek ez du esan nahi hitzarmen kolektiboak dakartzan eskubideak ezin direla sekula erasotu. Hori, zoritxarrez, posible da, baina beste prozedura bat jarraitu beharko litzateke ezinbestean: hitzarmena ez aplikatzeko prozedura, hain zuzen. Prozedura hau Langileen Estatutuko 82.3 artikuluak dakar.

Aipatutako artikuluan erreparatzen baduzue, konturatuko zarete enpresaren ahalmen biak nahiko antzekoak direla. Hala ere, zenbait ezberdintasun badago, besteak beste:

• Lan baldintzen aldaketa substantziala neurri iraunkorra da, ez bada kontrakoa adosten. Hitzarmen kolektiboa ez aplikatzea behin-behineko neurria da.
• Lan baldintzen aldaketa substantzialak ezin ditu murriztu Estatutuak edo hitzarmenak dakartzaten eskubideak; bestetik, hitzarmena ez aplikatzeko prozeduraz, hitzarmenak jasotzen duen eskubideren bat bai, baina sekula ez Estatutuak dakartzan eskubideak.
• Lan baldintzen aldaketa substantzialak enpresak aplika dezake aldebakarrez, hau da, nahiz eta langileen ordezkariekin adostasunik ez egon. Honek ez du esan nahi, gero zehaztuko dugunez, inpugnatu ezin denik.
• Lan baldintzen aldaketa substantziala aplikatuz gero, lan harremanaren amaiera eska daiteke, (mugikortasun geografiko kasuetan egin daitekeen bezala). Lan hitzarmena aplikatzen ez denean ez dago honelako aukerarik. Hau ere geroxeago komentatuko dugu.

Lan baldintzen aldaketa substantzial indibidualak eta kolektiboak

Aldaketa hauek indibidualak ala kolektiboak izan daitezke. Kolektiboa izateko, honako kopuruei eragin behar die:

• 100 langile baino gutxiagoko enpresetan: 10 langile
• 100 eta 300 langile arteko enpresetan: enpresako langileen %10
• 300 langile baino gehiagoko enpresetan: 30 langile

Maila hauetatik behera, aldaketa substantzialak indibidualtzat joko dira, nahiz eta langile batzuei eragin. Adibidez, demagun enpresa batean 89 langile direla. Aldaketak 9 langileri eragin ahal die, baina, ez duenez aipatutako muga gainditzen, 9 aldaketa indibidual izango lirateke.

Honela, batzuetan, enpresek ez dutenez aldaketa kolektiboen prozedura jarraitu nahi (baldintza gehiago bete behar direlako, gero azalduko dugunez), hainbat aldaketa indibidual egin dezakete, nahiko segidan, aldaketa kolektiboa izango litzatekeena mozorrotzeko. Erreparatzen baduzue, legeak 90 eguneko epea markatzen du. Honela jokatuz gero, aldaketa horiek guztiak lege iruzurrean izan direla ulertuko da eta, hortaz, baliogabetzat joko dira.

Jakinarazpena:

Enpresak 15 egun lehenago jakinarazi behar digu, idatziz. Aldaketa indibiduala bada ere, langileari ez ezik, langilearen ordezkaritzari ere jakinarazi behar dio. Gogoratu 20 egun dauzkazula inpugnatzeko.

Enpresak aldaketarako arrazoiaren berri eman behar dio langileari komunikatzen dionean. Azalpen hau ez da jakinarazpenean guztiz detailaturik egongo, baina kausa agertu behar da. Enpresaren erabakia inpugnatzen bada, enpresak aldaketarako arrazoiak prozedura judizialean frogatu beharko ditu.

Langilearen aukerak

— Lan baldintzen aldaketa substantziala onartu

— Lan harremanaren amaiera eskatu

Langileak lan harremanaren amaiera eska dezake, baldin eta neurriak kalteren bat badakarkio (adibidez, jardunaldiaren antolaketa berriak kontziliazioa eragozten badio edo soldata jaitsiera nabarmena izan bada), baina, mugikortasun geografikoaren kasuetan bezala, honek ez luke ekarriko oro har ekartzen duen ondorio kaltegarririk. Esan nahi baita, gogoratu norberak lana uzten duenean, bere borondatez, kalte-ordainik ez jasotzeaz gain, ez garela langabezia-egoera legalean egotera pasatzen eta, hortaz, ezin dugu langabezia prestaziorik eskatu. Honetaz gehiago jakin nahi baduzu, bota begirada bat hurrengo artikuluari:

Hala ere, kasu honetan, lana uztea erabakitzen badugu, kalte-ordaina jasotzeko eskubidea izango genuke: 20 eguneko soldata lan egindako urte bakoitzeko, 9 hilabeteko mugarekin. Honetaz gain, langabezia-egoera legalean egotera pasatuko ginateke eta, hortaz, langabeziagatiko prestazioa eska genezake.

— Lan baldintzen aldaketa substantziala inpugnatu

20 egun baliodun dauzkazu honetarako. Epe hau jakinarazpena jasotzen duzunetik hasten da zenbatzen eta ez lan baldintzen aldaketa efektiboa den momentutik, beraz, kontuz epeekin.

Edozein kasutan, inpugnatu arren, gogoratu zure lanpostuan gelditu beharko zinatekeela, salaketa ebazten den arte. Bestela, lana utzi duzula uler liteke, honek dauzkan ondorio guztiekin.

Zer ebatzi ahal du epaitegiak?

• Epaitegiak ebazten badu aldaketa ez dagoela justifikaturik, zure aurreko lan baldintzetara itzuli beharko zinateke.

Enpresak lehengo baldintzetara itzultzeari uko egingo balio, lan harremanaren amaiera eska zenezake. Kasu honetan kaleratze bidegabearen besteko kalte-ordaina egokituko litzaizuke: 33 eguneko soldata lan egindako urte bakoitzeko, 24 hilabeteko mugarekin.

• Epaitegiak ebatziko balu aldaketa justifikaturik dagoela, edozelan, lan harremanaren amaiera eska zenezake. Hala ere, kasu honetan aurreko puntuan aipatu dugun kalte-ordaina baino ez litzaizuke egokituko: 20 eguneko soldata lan egindako urte bakoitzeko, 9 hilabeteko mugarekin.

Aldaketa kolektiboak: kontsulta epealdia

Aldaketa kolektiboa bada, prozedura bereziagoa jarraitu behar da. Izan ere, enpresak, langileen ordezkaritzarekin negoziatu behar du derrigor. Honi “kontsulta epealdia” deitzen zaio. Kontsulta epealdian enpresak martxan jarri nahi dituen neurriak negoziatu behar dira. Honela, langileen ordezkaritzak neurriaren arrazoiak aztertu ahal ditu eta balizko aldaketak ekiditeko edota ondorioak samurtzeko aukerak baloratu eta aldarrikatu ahal ditu.

Kontsulta epealdiak, gehienez, 15 egun iraungo du.

Hortaz, enpresak langileen ordezkaritzari prozedura hasteko asmoa jakinarazi behar dio. Lehenengo eta behin, prozedura honetan langileak ordezkatuko dituen batzordea sortu behar da. 7 egun daude honetarako. Batzorde honen osaketaren inguruko zehaztapenak Langileen Estatutuko 41.4 artikuluan azaldurik daude.

Adi! batzorderik osatuko ez balitz ere, prozedura ez litzateke etengo. Esan nahi baita, batzordea osatzeko 7 egunak pasaturik, kontsulta epealdirako denbora hasiko litzateke, berdin-berdin. Era berean, batzordea beranduago osatuko balitz, kontsulta epealdirako denbora (aipatutako 15 egunak) ez litzateke luzatuko.

Akordiorik ez badago

Enpresak kaltetutako langileei komunikatu behar die. Jakinarazpena jaso eta 7 egunetara lan baldintzen aldaketa substantziala efektiboa izango da.

Langile bakoitzak erabaki dezake aldaketa onartzen duen, lan harremana amaitzeko eskatzen duen edo epaitegietan inpugnatzen duen.

Era berean, kontsulta epealdiaren ostean gatazka kolektibo moduan ere jo daiteke epaitegietara (honek ere ez luke salaketa indibidualerako eskubidea deuseztatuko, nahiz eta martxan jarritakoak geldituko liratekeen gatazka kolektiboa ebatzi arte).

Akordioa badago

Akordioa gehiengoz izan behar da (langileen ordezkarien gehiengoa edo batzordeko kideen gehiengoa)

Estatutuak 41.4 artikuluan dio, kontsulta epealdiaren ostean akordioa lotzen bada, honek suposatzen duela aldaketarako arrazoiak justifikaturik daudela eta, hortaz, inpugnatzeko bidea ixten du, ez bada iruzur, dolo, derrigortze edo eskubide-abusua gertatu dela (hau da, neurria baliogabe bihurtuko lukeen arrazoirik ez badago). Eta langileei uzten dien aukera bakarra da lan harremanaren amaiera eskatzea.

Batzordearekiko akordioak, berez eta bere horretan, neurria ondo arrazoituta dagoela esatea ondo zalantzagarria da. Gainera, mugikortasun geografikoaren kasuan, adibidez, kaltetutako langileek inpugnatzeko aukera daukate edozein kasutan, akordioa egon ala ez egon. Hori dela eta, ez da harritzekoa Entzutegi Nazionalak, 2021eko azaroan, gauza oso bestelako bat ezarri izana:

“El Tribunal considera que esta norma debe interpretarse en el sentido de que la presunción opera en relación a la concurrencia de las causas justificativas, pero no en relación a la consideración de que la causa invocada pueda ser o no una causa que justifique la medida”

 Beraz, interpretazio honekin uler daiteke kontsulta-epealdia akordioaz amaitu izanak ez duela deuseztatzen langileek inpugnatzeko daukaten eskubidea.